人事代理 | 培训测评 | 培训频道 | 名企展示 | HR云平台 | 前程无忧 | 职位搜索 | 地区频道 | 校园招聘 | 无忧精英 | 职场资讯 | 学历认证 | 网上建党 | 最新招聘 |

    绩效考核不应该由部门领导说了算吗?
      发布日期:2017-11-27 09:10:34

导读:除了传统销售渠道的提升之外,东风风光也同步开启了新商业模式的探索,携手国内最大的电商平台——天猫平台,将互联网电商创新营销做出新高度。

  绩效考核不应该由部门领导说了算吗?

  一般而言,公司的绩效考核流程为先由部门负责人评分,再由人力资源部根据整体表现打分,这两项分数基本上决定了员工的绩效考核成绩,也会直接影响到员工的薪资。

  想法都是好的,但〖附下轮预约时间〗运行起来总会有诸多问题,总体而言,就是当人情遇上规则,部门负责人开始护短,给部门成员打高分,如果觉得某位员工分数太低,就会要求人力资源部门打高分。如此一来,绩效考核就真的只是形式主义了,不仅没起到调动员工工作积极性的作用,甚至还养成了员工目无法纪的坏习惯。

  所以,考评由部门负责人说了算,这有什么不对吗?

  我们都知道,部门负责人是代表着企业老板来管理这个部门,是企业经营中履行某个职能的负责人,如果,考评不让部门负责人说了算,那应该由谁说了算呢?

  是人力资源部吗?因为人力资源部客观,中立,能代表公司的立场,可〖最终做出的举动让人惊讶〗是在大多数情况下,人力资源部对其他部门的工作流程、业务模式、运营细节、人员组成,是绝对没有部门负责人了解的。

  就拿财务部为例,几乎每一家企业都有财务部,可是你说让人力资源部来定财务部的考评内容合适吗?这些人力资源部的同事,可能连一天都没有在财务部工作过,财务部的员工,能够认同人力资源部定出来的考评内容吗?当然是非常困难的。

  或许有人说,人力资源部不适合,那么老板适合吗?大家都知道,老板是一家企业的最终决策人,他对公司的整体运营负责,如果说,部门的大事小〖长安发布新人事任命〗事都由老板说了算,那还要部门负责人有什么用呢?

  因此,考评就应该由部门负责人说了算,但是,现在存在的问题是,部门负责人只有职责和权力,却没有与公司利益趋同,也没有建立以效果付费为导向的分配机制。

  不知道大家有没有遇到过这样的情况,有些部门只要接到公司布置的新任务,第一个反映就是吵着闹着说人手不够,让人力资源部招人,但实际上这个部门的员工一点儿都不忙,上班看股票,逛淘宝的大有人在。

  公司老板和HR都很纳闷,部门负责人的工作职责早已在岗位说明书上,写得清清楚楚,而且老板也充分授予了部门负责人职责范围之内的〖最凶猛的威龙来了〗权力,但是,这又有什么用呢?部门负责人仍旧像块石头,不为所动,我行我素。

  试想一下,假如把这个部门改制为事业部,进行独立核算,自负盈亏,并且这个部门负责人还投了钱、入了股,他的个人收入与这个事业部的盈利息息相关,他还会看着下属无所事事,自己不但坐视不理,还拼命让人力资源部招人,增加人力成本吗?

  正常情况下,我想是不会的。道理很简单,改制之前是老板给员工发工资,改制之后是自己给员工发工资。利益在哪里,这位部门负责人的焦点就在哪里,这就〖罗斯道出:视金钱如粪土〗是利益趋同。

  有一家牛肉面馆的生意不错,面馆的拉面师傅每个月领着5000元的工资,不受面馆客人多少和业绩高低的影响,于是拉面师傅为了想少干活,就少放牛肉,这样一来,关顾的客人一天比一天少。老板看到心里很着急,就将拉面师傅的工资与拉面的销量挂钩,每卖出一碗拉面就给拉面师傅5毛钱,结果拉面师傅为了多卖拉面,就多放牛肉。老板一算账,发现面馆的营业额是上升了不少,可是利润却在下降,无奈之下,他又规定每碗拉面只能放四片牛肉〖还好这国之后会提供补偿〗,拉面师傅这下没了办法,但要命的是,老板要天天盯着,一步都不敢离开。

  老板与员工的利益不趋同,是企业所有问题的根源。说到这里,就不得不提到两种常见的工资模式,一种叫固定工资,另一种叫相对固定工资。

  什么叫固定工资?拉面师傅每个月领着5000元的工资,但是不受面馆客人多少和业绩高低的影响,这5000元就叫固定工资。

  什么叫〖老鲍尔:谁在乎〗相对固定工资呢?某天,面馆老板和拉面师傅说,你每个月拿着固定工资,没啥动力,要不这样,你每个月从5000元里面拿出1000元,面馆再额外拿出500元,组成1500元的绩效工资,虽说1500元绩效工资是浮动的,但是和4000元的固定部分相比起来,比重还是比较小,这5500元就叫相对固定工资。

  固定工资和相对固定工资等于什么呢?等于企业的成本,企业给员工加工资,就等于在减少利润。等于企业的负债,工资就是企业欠员工的,每月到期必须支付。等于员工的安逸和稳定,无论员工干多干少、干与不干、干好干坏,都可以旱涝〖转型发展任务较重〗保收。企业只能买到员工的时间、体力、表面价值,但买不来员工的创造力和潜能。等于大锅饭,平均主义,人人有份,与个人的工作价值、贡献几乎没有太大的关系。

  那么,这样的工资模式,对于一位部门负责人而言,又意味着什么呢?

  意味着他只拥有职责和权力,无论部门员工表现好与坏,还是企业利润的多与少,都对他的收入没有太大影响,这样一来,他将权力用在私心上面的概率就会大大增加,或是偏袒了和他亲密的人,或是降低考核标准,让员工看起来都很好,又或是多招人摊薄工作量。总之,要不就是偏袒了自己人〖这的确不是科幻〗,要不就是偏袒了所有的人。

  现在,我们就“考评应不应该由部门负责人说了算”的这个问题,给大家两个建议:

  第一、公司要敢于授权,赋予部门负责人说了算的权利。

  第二、在授权的同时,必须将部门负责人的职责、权力、利益、效果完整的匹配起来,他的个人利益必须和企业经营成果高度趋同,只有这样,部〖遭遇变态无奈搬走〗门负责人才能成为部门的管理者和经营者。他的权力才会用在价值高的地方,他才会考虑,我要使用什么办法,才能提高部门的产值,我要如何设置激励机制,才能让员工做出结果,我要怎么考评,才能促进团队的进步成长。

  最后,送给大家一段话:如果老板想要业绩高、成本低,如果HR想要部门负责人关注选人、用人、育人、留人。就必须要让员工的个体利益与企业利益紧密连接。否则,做蛋糕的人少、分蛋糕的人多,再好的企业也会一步步倒下。添柴火的人少、等着取暖的人多,最终大家都会挨饿受冻。尤其是我们的中小企业,必须要想办法改变现状,把借力转向合力,从个体单一利益转向共同利益,只有实现利益趋同,才能真正达成思维统一!

  


文章来源:http://www.k121.com/kwdax/
    114招聘网,江门招聘,江门求职_人才招聘第一站版权与免责声明:
    1、本网转载其他媒体,目的在于传递信息,并不代表赞同其观点和对其真实性负责,本网不承担此类稿件侵权行为的边带责任。
    2、如本网所转载稿件涉及版权等问题,请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系,本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利,亦请及时通知本网。本网在审慎确认后,将即刻予以删除。
    3、本网原创文章未经本网允许,私自转载者本网保留追究其版权责任的权利,转载请注明来源114招聘网,江门招聘,江门求职_人才招聘第一站http://www.my114job.com/
    114招聘网,江门招聘,江门求职_人才招聘第一站
    114招聘网,江门招聘,江门求职_人才招聘第一站(http://www.my114job.com/)版权所有未经114招聘网,江门招聘,江门求职_人才招聘第一站书面授权,禁止转载114招聘网,江门招聘,江门求职_人才招聘第一站之所有招聘信息、人才简历及其它作品